一、法律框架與核心要求
?權(quán)利基礎(chǔ)?
被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位正式員工相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、社保及福利待遇。
用工單位無(wú)同類(lèi)崗位時(shí)，需參照所在地相同或相近崗位標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬。
?違規(guī)界定?
同工同酬需滿(mǎn)足“三同”條件：相同崗位、等量勞動(dòng)、同等業(yè)績(jī)。
若派遣工與正式工在上述條件一致時(shí)薪資差額超過(guò)合理范圍（如案例中月薪差達(dá)30%），即屬違法。
二、企業(yè)實(shí)操關(guān)鍵步驟
?薪酬制度透明化?
基礎(chǔ)工資：同崗位執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（如正式工與派遣工同為程序員，月薪基準(zhǔn)應(yīng)一致）。
績(jī)效獎(jiǎng)金：采用相同計(jì)算比例（如銷(xiāo)售崗均按銷(xiāo)售額2%提成）；
福利待遇：社保公積金繳費(fèi)比例、帶薪休假等不得差異化執(zhí)行。
用工單位需公示崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及薪酬分配方案，明確同類(lèi)崗位的薪資結(jié)構(gòu)。
?工資計(jì)算公式?：
?動(dòng)態(tài)合規(guī)管理?
每季度核查派遣工占比，確保≤10%，超限崗位需轉(zhuǎn)正或調(diào)整；
輔助性崗位使用派遣工時(shí)，必經(jīng)職工代表大會(huì)討論并公示；
委托第三方審計(jì)機(jī)構(gòu)核查薪酬結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)檢測(cè)派遣工薪酬合規(guī)性。
三、勞動(dòng)者維權(quán)路徑
?證據(jù)收集?
保留工資條、考勤記錄、崗位說(shuō)明書(shū)，比對(duì)同崗位正式工收入明細(xì)；
若企業(yè)拒提供薪酬數(shù)據(jù)，可申請(qǐng)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)強(qiáng)制調(diào)取。
?申訴與賠償?
優(yōu)先通過(guò)工會(huì)或集體協(xié)商渠道主張權(quán)利；
仲裁/訴訟中，企業(yè)需自證薪資差異的合理性（如工齡、技能證書(shū)等客觀因素）；
勝訴后可獲賠償：補(bǔ)足工資差額+額外50%-100%賠償金（2025年新規(guī)）。
四、典型案例與監(jiān)管趨勢(shì)
?違法案例?：
某國(guó)企派遣工與正式工同崗?fù)瑯I(yè)績(jī)，但月薪低30%、公積金繳費(fèi)比例差7%，法院判決企業(yè)補(bǔ)繳社保并支付賠償金。?政策強(qiáng)化?：
2025年起，用工單位未公示薪酬對(duì)照表將面臨行政處罰；勞務(wù)派遣單位信用評(píng)級(jí)降至D級(jí)時(shí)禁止開(kāi)展業(yè)務(wù)。
?實(shí)現(xiàn)要點(diǎn)?：制度上消除身份歧視（如統(tǒng)一崗位薪酬算法），執(zhí)行中強(qiáng)化監(jiān)督（審計(jì)+工會(huì)介入），維權(quán)時(shí)善用舉證責(zé)任倒置規(guī)則。