一、法律定義與法律關系差異
人力資源公司與勞務公司在法律定義上存在本質區(qū)別。人力資源公司主要提供人力資源服務，包括人才招聘、員工培訓、薪酬福利管理、勞動關系協(xié)調(diào)等，其服務范圍更廣泛。而勞務公司則專注于勞務派遣服務，即將自己擁有的勞動力派遣到其他用人單位。
從法律關系來看：
?人力資源外包?：企業(yè)與外包服務商是合同關系，員工與企業(yè)存在勞動關系，外包服務商按合同約定提供服務，企業(yè)直接承擔員工勞動法律責任。
?勞務派遣?：涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，存在勞動關系；用工單位與被派遣勞動者有用工關系但無勞動關系。
二、業(yè)務范圍與服務內(nèi)容對比
人力資源公司的業(yè)務范圍更為多元化，除勞務派遣外，還可能提供獵頭服務、培訓代理、保險代理、職業(yè)介紹等28。而勞務公司的業(yè)務相對單一，主要集中在勞動力的租賃和派遣上。
三、資質要求與設立條件
兩類公司在資質要求上有顯著差異：
?人力資源服務許可證?辦理條件：
擁有適應業(yè)務的場所和設施
5名以上大專學歷且持有人才中介服務資格證書的專職人員
健全的工作章程和制度
注冊資本不少于10萬元
?勞務派遣經(jīng)營許可證?辦理條件：
注冊資本不得少于人民幣200萬元（需實繳）
有與開展業(yè)務相適應的固定經(jīng)營場所和設施
有符合法律規(guī)定的勞務派遣管理制度
需經(jīng)過實質性審查（驗資+場地核查+制度審核）
值得注意的是，勞務派遣業(yè)務受到更多限制，只能在臨時性、輔助性或替代性崗位上實施，且用工單位使用勞務派遣工數(shù)量不得超過其用工總量的10%。
四、稅收政策與財務處理
在稅收政策上，兩類公司也存在明顯差異：
勞務派遣公司可以選擇差額納稅，以取得的全部價款和價外費用扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利等后的余額為銷售額17。而人力資源外包在計稅時應扣除代收代付的工資以及代理繳納的社會保險和住房公積金。
五、典型案例分析
?勞務派遣糾紛案例?：某人力資源公司將員工汪某派遣至校車公司，后因汪某被采取刑事強制措施而被退回。人力資源公司為其多次重新安排崗位，但汪某堅持要求回原單位，最終因拒不提供勞動被解除合同。法院支持了人力資源公司的決定。
?"假外包真派遣"案例?：某企業(yè)將生產(chǎn)線"外包"給人力資源公司，但仍直接管理工人的考勤、排班。當工人發(fā)生工傷時，法院判定存在"假外包、真派遣"，企業(yè)與外包公司需共同承擔連帶賠償責任。
?同工不同酬問題?：2025年寧波某快遞公司案例顯示，正式工時薪26元，派遣工僅18元且無社保，明顯違反《勞動合同法》同工同酬原則。
六、企業(yè)選擇策略與決策要素
企業(yè)在人力資源外包與勞務派遣之間的選擇應考慮以下關鍵因素：
?選擇建議?：
對核心崗位和長期用工需求，優(yōu)先考慮人力資源外包，以保持員工忠誠度和穩(wěn)定性
對季節(jié)性、項目制或臨時補充用工，可考慮勞務派遣，提高用工靈活性
需特別注意勞務派遣的"三性崗位"限制和10%的用工比例上限，避免合規(guī)風險